Von Mitarbeitenden wünschen wir uns, dass sie zuhören und achtsam sind. Dass klare Fakten kommuniziert werden und man sich nicht von Emotionen leiten lässt. Einen maßgeschneiderten Mitarbeitenden auf dem Silbertablett quasi.
Doch sehen wir dabei auch den Mensch dahinter? Seine Probleme und Sorgen, die möglicherweise Einfluss auf die Arbeit haben? Ziele und Ambitionen? Fördern wir den Mitarbeitenden, indem er genau das machen kann was ihm Spaß macht und indem er dadurch meist auch am besten ist? Wir wünschen uns Veränderungen am Verhalten von anderen Menschen ohne das große Ganze zu sehen. Dabei sind und waren wir noch nie bei „Wünsch dir was“.
Aus der Neurobiologie wissen wir, dass man das Verhalten anderer Menschen nicht verändern kann. Das heißt jedoch nicht, dass man Menschen nicht dazu motivieren kann, besser zu werden und an sich zu arbeiten.
Was für Probleme treten auf, wenn man das Verhalten eines anderen Menschen verändern möchte?
Man könnte meinen, es kann ja nur besser werden, wenn man an den richtigen Stellschrauben dreht. Sich den Mitarbeitenden so formt, wie man es gerne hätte. Abgesehen davon, dass dies nie zum Erfolg führen wird, kommen drei zusätzliche Probleme auf einen zu. Verdeutlichen wir das mal anhand des Beispiels eines Eseltreibers:
Der Eseltreiber hat einen störrischen Esel, den er jeden Tag aufs Neue förmlich mit Engelszungen bereden muss, zurück in den Stall zu gehen. Er versucht ihn erst mit einer Karotte zu locken. Findet der Esel cool, ein kleiner Snack für zwischendurch. Also geht er ein Stück in Richtung Stall zur Karotte. Super, es klappt, denkt sich der Eseltreiber. Kaum hat der Esel die Karotte gefressen, legt er sich wieder hin. Kein Problem, es gibt ja noch weitere Optionen. Ein Klaps auf den Po mit der Peitsche, aber auch jetzt geht der Esel nur ein winziges Stück in die richtige Richtung, um sich dann wieder hinzulegen. Der Eseltreiber hat Glück, denn er hat nur einen Esel, um den er sich kümmern muss. Was wäre jetzt aber, wenn er mehrere Esel hätte und nicht seine volle Aufmerksamkeit auf den störrischen Esel lenken kann? Er würde sich gänzlich verausgaben und hätte seine Herde nicht mehr im Griff. Dazu kommt, dass sich der Esel an die kleinen Benefits wie die Karotte gewöhnt und immer mehr möchte. Zudem lernt er stetig dazu: Er lernt, was er tun muss, damit er Karotten kriegt und ihn die Peitsche nicht trifft, aber er lernt nicht in die richtige Richtung zu gehen.
Drei Probleme, die entstehen, wenn man meint mit Verhaltensänderung auf dem richtigen Pfad zu sein:
- Man muss ständig beobachten und den Aufpasser spielen, wodurch man sich selbst verausgabt.
- Mitarbeiter gewöhnen sich an äußere Dinge, wie Belohnungen, Weihnachtsfeiern, Teambuildings, Provisionen, etc. In Seminaren erhält man als Antwort auf die Frage, was die Teilnehmenden erwarten oft die Antwort: „Wir hätten gerne etwas Neues.“ Das ist die zweite Verausgabung.
- Es findet keine Weiterentwicklung statt. Man kann nicht verneinen, dass es Lernprozesse gibt. Mitarbeiter lernen beispielsweise was sie tun müssen, um ihre Provision zu kriegen oder beim Chef einen Stein im Brett zu haben. Diese Learnings sind jedoch fernab von dem, was wir uns erhoffen.
Das was wir tun nennt man bei Tieren Dressur. Menschen in ein Verhalten zu drücken in das sie freiwillig nicht reingehen würden. Und genau deshalb führt dies nie zum Erfolg. Sobald der Druck abfällt, und das wird er früher oder später, da man das auf Dauer gar nicht stemmen kann, fallen Menschen wieder zurück in ihr altes Muster.
Wie kann man einen Veränderungsprozess ankurbeln?
Es gibt einen Teil im Hirn hinter der Stirn, der bestimmt das Verhalten. Man müsste an diesem Teil ansetzen und nicht am Verhalten selbst. Dieser Teil im Gehirn ist die Haltung.
Früher ging man von der Theorie aus, dass motivieren, bestrafen und belehren die Faktoren zum Erfolg sind um das Verhalten der Mitarbeiter, sagen wir mal, zu formen.
Wie wir aber bereits gelernt haben, ist das nicht möglich und somit der falsche Ansatz, den heutzutage jedoch leider immer noch viele Führungskräfte leben. Wo wir ansetzen sollten, ist die Haltung. Wir müssen einladen, ermutigen und inspirieren und den Mitarbeitern dadurch ermöglichen, selbst neue Erfahrungen zu sammeln und das völlig freiwillig. Das ist mitunter der wichtigste Punkt, denn wenn Menschen etwas nicht freiwillig machen, sind wir irgendwann wieder bei Null. Haltung ist somit nichts anderes als eine Summe selbst gemachter Erfahrungen.
Wir müssen die richtigen Fragen stellen und so überall im Unternehmen Mitarbeiter finden, die bereit sind sich zu entwickeln und somit auch ohne Worte andere motivieren, ebenso an sich zu arbeiten.
Wer in dieser Kultur hat Lust sich zu entwickeln?
Wer hat Lust sein persönliches Wachstum zu entwickeln?
Die Menschen, die sich dann melden, sind der Schlüssel zum Erfolg. Jedoch nicht allein. Um bildlich gesprochen in der Grafik von „unten nach oben“, also von Verhalten zu Haltung zu kommen, muss man auch an sich selbst gearbeitet haben.
- Man kann niemanden einladen, wenn man nichts an dem anderen Menschen mag. Das Gegenüber spürt die Disharmonie.
- Man kann niemanden ermutigen, wenn man selber keinen Mut hat und Zweifel, dass es funktioniert.
- Man kann niemanden inspirieren, wenn man selber nicht inspiriert ist. Und zwar nicht davon, dass man selbst in einer tollen Firma arbeitet und auch noch eine Führungsposition hat, sondern man müsste davon inspiriert sein, dass Menschen über sich hinauswachsen und größer werden können als man selber.
Es kann also nur funktionieren, wenn man selbst ein Vorbild ist und die Dinge, die man sich von anderen wünscht, vorlebt. Ansagen sind out und funktionieren zudem nicht.
Viel Spaß beim Einladen, Ermutigen und Inspirieren,
Dr. Oliver Haas
PS.: Danke an Prof. Dr. Gerald Hüther für die Eselstreiber Metapher.
